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Gerir as pessoas numa multinacional 4.0

Na 14.ª Assembleia de Alumni da AESE, Frederico Costa, da Google, refletiu sobre os desafios que a sua empresa enfrenta.

A Google tem vindo a ser considerada, há já vários anos consecutivos, como a melhor empresa para se trabalhar, nomeadamente, mas não só, pelo ranking anual elaborado pela revista Fortune em conjunto com o Great Place to Work. A seu ver, quais são os principais motivos que a mantêm no topo das empresas mais desejadas do mundo?
FC: "Em primeiro lugar, nós temos a convicção de que não somos uma empresa convencional e de que não nos queremos tornar numa dessas. A nossa missão “Organizar a informação do mundo e torná-la universalmente acessível” foi definida sobre o pressuposto de que precisávamos de ser uma empresa diferente e com pessoas diferentes.
A nossa estratégia de RH está perfeitamente alinhada com este objetivo e foi desenhada para atrair e reter o melhor talento do mundo. No atual ambiente de absoluta escassez de talento, só temos conseguido ter sucesso, porque tornámos a nossa política de RH num fator competitivo diferenciador. Alguns dos motivos que nos mantêm no topo enquanto empresa de atração de talento:
• O sucesso começa na contratação, que a Google encara como uma das suas atividades mais importantes. Um recrutamento que é feito com base no perfil e comportamento, e não com base nas skills necessárias para determinada função. Isto faz com que o desenvolvimento da carreira seja bastante facilitado e incentivado.
• Extremo cuidado na forma como os espaços de trabalho são pensados. São dadas todas as condições para que o Googler possa estar o mais relaxado possível e, com isso, ser o mais produtivo e criativo possível. Os espaços são pensados de forma a incentivar a criatividade, inovação e colaboração.
• Todos os benefícios fazem parte da estrutura de compensação que é revista à medida que o Googler progride na carreira. Há um cuidado especial posto na forma como essas medidas são pensadas, mais uma vez, tendo por objetivo retirar toda e qualquer preocupação dos trabalhadores.
No fundo, no topo de todo este processo está o Employer Value Proposition do Googl, que condensa a essência do que é trabalhar nesta empresa: inovação, criatividade e divertimento."

Com quase 80 mil funcionários, e com este lugar cimeiro e constante no pódio – ainda para mais, tendo em conta que nenhuma das suas grandes congéneres na área da tecnologia, seja a Amazon, a Apple ou a Microsoft, consegue chegar lá perto – que cuidados em particular têm de ser permanentemente “trabalhados” pela gestão de topo, para conseguir uma taxa de aprovação de 96 % dos seus trabalhadores, os quais afirmam que o seu “local de trabalho é excelente”?
FC: "A evolução e adaptação da nossa proposta de valor na atração de talento é constante e ajusta-se às realidades atuais e todos os pontos focados na questão anterior são trabalhados e desenhados de modo contínuo.
Uma das ferramentas mais importantes na vida da empresa é o inquérito de satisfação anual - Googlegeist - individual e confidencial, com resultados absolutamente acionáveis pela equipa de liderança da empresa."

Num ambiente de negócios particularmente complexo, e em particular no setor tecnológico, onde inovação e celeridade são exigências constantes para bater a concorrência, quais são as principais regras de organização e gestão de pessoas que uma multinacional não pode, de todo, descurar?
FC: "À medida que a empresa cresce, é fácil a máquina ficar mais pesada, burocrática e lenta e essa é uma das principais preocupações da equipa de liderança. Além de ter como desígnio estratégico manter a simplicidade no desenho das estruturas, a equipa de liderança não negoceia políticas que fizeram da Google uma empresa famosa como o modelo 70-20-10, em que os colaboradores podem dedicar 20 % do seu tempo a trabalhar em projetos fora do seu core job e 10 % do seu tempo a fazer algo totalmente non-work related. Em relação ao projeto 20 %, o caso mais conhecido foi o Gmail, produto desenvolvido por um colaborador, cuja função não estava relacionada com o tema.
Fomentar a inovação é outra das regras de ouro presentes no ADN da empresa. Segundo Eric Schmidt, chairman do Google, no seu livro “How Google Works”, a Inovação não está predestinada, mas pode ser cultivada num ambiente próprio. Daí, que se dedique tanto tempo a ouvir os colaboradores, a recolher feed-back, a analisar esse feed-back e atuar sobre ele. Exige-se um espírito de constante abertura."

O famoso “Projeto Aristóteles”, que visava encontrar o “algoritmo da perfeição” para “o mais eficaz trabalho em equipa” foi muito mediatizado, e acabou por concluir que, essencialmente, “as melhores equipas são compostas por pessoas que respeitam as emoções umas das outras, que dependem umas das outras e que, de forma genuína, se importam com o que estão a fazer”. O que tem a dizer sobre esta afirmação e como é possível aplicá-la noutras multinacionais que procuram também esta “fórmula quase mágica”?
FC: "Muito do trabalho que é feito no Google, e em tantas outras empresas, é feito em equipa.
O objetivo do Projeto Aristóteles era o de estudar e identificar quais os fatores que levam a que umas equipas sejam mais eficientes e produtivas do que outras, e ao identificar esses fatores, tentar escalar essas conclusões.
É importante que todas as empresas percebam que as equipas são a unidade molecular onde ocorre a produção real, onde ideias inovadoras são concebidas e testadas e onde os funcionários experimentam a maior parte do trabalho. Mas é também onde problemas interpessoais, skills pouco adequadas e objetivos de grupo pouco claros podem dificultar a produtividade e causar fricção.
Aquilo que o Google identificou foi que não é assim tão importante quem está na equipa, mas sim a forma como os elementos que a compõem trabalham em conjunto.
Por ordem de importância, foram 5 os fatores identificados: Segurança Psicológica (segurança em assumir riscos), confiabilidade, estrutura e clareza, significado ou propósito e, por último, impacto.
Considero que as conclusões retiradas realçam ainda mais a importância de todo o processo de recrutamento, a importância de contratar pessoas que façam “fit” com a cultura e valores da empresa e que contribuam positivamente para ela."

Até que ponto a ética contribui para o sucesso de uma multinacional?
FC: "Contribui de forma decisiva. A Ética, a Moral e os Valores têm como reflexo a confiança que os consumidores depositam na marca e nos seus produtos. No dia em que essa confiança for quebrada, tornar-se-á muito difícil recuperar a mesma e isso poderá colocar em causa o futuro e o sucesso da empresa. Aos colaboradores, a todos eles, é exigido que atuem como os guardiões dos valores éticos no dia a dia da empresa.
Dentro do Google, um dos “motos” mais importantes é o famoso “Don’t be evil”, uma expressão que foi cunhada logo nos primeiros tempos do Google por dois engenheiros, Paul Buchheit e Amit Patel. Don’t be evil não é apenas um valor ou uma aspiração da empresa, sendo também uma forma de reforçar a importância de cada um dos colaboradores."


Entrevista por Helena Oliveira, Editora do Portal Ver

 

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