A importância da transparência salarial como pilar de um ambiente de trabalho justo e inclusivo foi o tema central de uma sessão promovida pela AESE, no âmbito do seu programa Alumni Learning Program, em parceria com a AON. O evento reuniu especialistas e líderes empresariais para debater os desafios e as oportunidades da nova diretiva europeia sobre igualdade salarial, que entrará em vigor já em junho.
Transparência salarial: de conceito a prática
Manuela Silva, Presidente do Agrupamento de Alumni da AESE, destacou a pertinência do tema, no atual contexto legislativo europeu, sublinhando a urgência de uma adaptação por parte das organizações.
Nuno Abreu, Diretor da AON, descreveu a nova diretiva como um verdadeiro “megafone” para amplificar as políticas internas das empresas. A seu ver, esta obrigação de comunicação trará maior pressão para corrigir desigualdades salariais, promovendo uma cultura de responsabilidade e equidade.
Em Portugal, a diferença salarial média entre homens e mulheres ronda os 12,5%, reduzindo-se para 8,4% quando ajustada a fatores como cargo e responsabilidade — desigualdade ainda explicada, em parte, pela menor presença feminina em posições de topo. Apesar dos avanços, apenas 18% das empresas europeias se consideram preparadas para implementar a nova diretiva, de acordo com dados recolhidos pela AON.
O Barómetro da AON revelou também que 33% dos trabalhadores portugueses não se sentem valorizados, e 46% ponderam sair das suas empresas. A remuneração e os benefícios continuam a ser os fatores mais influentes na atração e retenção de talento — tanto em Portugal como a nível global.
O papel da legislação e o impacto organizacional
Para Mariana Caldeira de Sarávia, sócia da SRS Legal, a nova legislação representa uma mudança de paradigma. “Vai deixar de ser permitido perguntar o histórico salarial de um candidato numa entrevista”, referiu, destacando o potencial desta medida para reforçar a igualdade. A advogada realçou ainda que a transparência e a igualdade salarial estão intrinsecamente ligadas e que a adoção de práticas claras e monitorizadas pode contribuir significativamente para um ambiente mais justo.
Além da reputação da marca — apontada como o segundo fator mais valorizado pelos candidatos —, a transparência será, segundo os oradores, um fator determinante na motivação e produtividade das equipas.
Boas práticas empresariais: os exemplos da EDP e da Vendap
Na mesa-redonda que se seguiu à apresentação, Fábio Ramalho, Diretor de Compensação da EDP, e Sofia Brazão, Diretora de Pessoas e Cultura da Vendap, partilharam a forma como as suas empresas têm vindo a aplicar políticas de compensação transparentes.
Fábio Ramalho destacou que a EDP já integra a transparência salarial na sua estratégia organizacional há vários anos, promovendo internamente uma comunicação clara sobre a política de compensações, com base em critérios objetivos e avaliados de forma regular. Sublinhou ainda que a transparência deve acompanhar todo o ciclo de vida do colaborador, não se limitando à questão remuneratória.
Sofia Brazão, por sua vez, referiu que as empresas partem de diferentes pontos no caminho para a transparência, sendo essencial definir bandas salariais e posicionar adequadamente os colaboradores. Admitiu que a nova diretiva levanta “um desafio interessante”, que poderá ajudar a clarificar o feedback dos gestores e a tornar as organizações mais profissionais. Contudo, alertou para a sensibilidade do tema e a necessidade de uma gestão cuidadosa da informação partilhada.
A sessão terminou com as sugestões dos oradores para o êxito nesta missão, através: de formação, do patrocínio da equipa de top management na aplicabilidade da diretiva e da comunicação transparente nas empresas portuguesas.
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