A ausência de políticas salariais ou a sua construção com base em critérios pouco transparentes, negociações individuais e práticas históricas dificilmente explicáveis tem levado a que as remunerações sejam um dos segredos que as organizações mais têm guardado, apesar de ser um dos temas mais debatidos nas conversas de corredor …
Mas, com a entrada em vigor da Diretiva Europeia da Transparência Salarial (UE 2023/970), cuja transposição para os Estados-Membros deverá estar concluída até ao fim de junho de 2026, as empresas enfrentam uma das maiores transformações da última década na gestão de pessoas. Mais do que uma exigência regulatória, estamos perante uma mudança de paradigma que obrigará as organizações a reverem a forma como definem, comunicam e governam as suas políticas remuneratórias.
A questão relevante para os líderes não é se a transparência salarial vai acontecer. A questão é se as organizações estarão preparadas quando ela chegar.
O fim da opacidade salarial
A diretiva europeia surge com um objetivo claro: reforçar o princípio de remuneração igual para trabalho igual ou de igual valor, reduzindo as disparidades salariais, em particular entre homens e mulheres. Para isso, introduz mecanismos de transparência que aumentam significativamente o nível de informação disponível para candidatos, trabalhadores e entidades reguladoras.
Entre as principais exigências destacam-se:
Recrutamento
- Obrigatoriedade de divulgação da remuneração inicial ou intervalo salarial durante o processo de recrutamento;
- Proibição de solicitar aos candidatos o histórico salarial anterior;
Progressão de Carreira
- Existência de critérios objetivos para progressão e evolução remuneratória;
Direito ao Esclarecimento:
- Direito dos trabalhadores a obter informação sobre níveis remuneratórios médios para funções equivalentes;
- Obrigação de reporte sobre disparidades salariais para determinadas organizações;
- Implementação de medidas corretivas quando forem identificadas diferenças salariais injustificadas.
Na prática, muitas empresas serão confrontadas com uma pergunta simples, mas exigente: conseguimos explicar de forma objetiva porque é que duas pessoas recebem remunerações diferentes?
Se a resposta não for clara, documentada e suportada por critérios consistentes, o risco deixa de ser apenas reputacional e passa a ser também legal.
O verdadeiro desafio não é jurídico. É organizacional.
Muitas organizações tendem a olhar para esta agenda como mais um exercício de compliance. Essa abordagem é insuficiente.
A experiência internacional demonstra que a transparência salarial expõe fragilidades acumuladas ao longo de anos: estruturas salariais incoerentes, sobreposição de funções, ausência de metodologias de avaliação de postos de trabalho, disparidades históricas e critérios de decisão pouco formalizados.
Por outras palavras, a diretiva não cria os problemas. Apenas os torna visíveis.
É precisamente por isso que as empresas mais avançadas estão a tratar esta transformação como um projeto estratégico de People & Culture, e não como um simples tema jurídico ou administrativo.
Quando bem implementada, a transparência salarial contribui para reforçar a confiança interna, aumentar a perceção de justiça organizacional e fortalecer a proposta de valor para os colaboradores. Num mercado caracterizado pela escassez de talento e pela crescente exigência das novas gerações, estes fatores assumem uma relevância cada vez maior.
O roadmap para 2026
Apesar de muitas organizações aguardarem ainda pela legislação nacional de transposição, a realidade é que 2026 está demasiado próximo para uma postura de espera.
A preparação deve começar agora.
Um roadmap eficaz pode assentar em cinco etapas fundamentais.
1. Diagnóstico da realidade remuneratória
O primeiro passo consiste em compreender a situação atual. Isso implica analisar estruturas salariais, benefícios, políticas de remuneração variável e eventuais disparidades existentes entre grupos comparáveis.
Sem um diagnóstico rigoroso, qualquer plano de ação será baseado em perceções e não em evidência.
2. Revisão da arquitetura de funções
A transparência exige clareza sobre o valor relativo das funções.
Muitas empresas terão de rever descrições de funções, sistemas de job grading e metodologias de avaliação de postos de trabalho para garantir consistência interna.
Este é frequentemente o momento em que surgem as maiores oportunidades de melhoria organizacional.
3. Definição de bandas salariais e critérios objetivos
As organizações necessitarão de construir referências salariais claras e sustentáveis.
Não se trata apenas de definir intervalos remuneratórios, mas também de estabelecer critérios transparentes para progressão, mérito, mobilidade e promoção.
A pergunta central deixa de ser “quanto ganha esta pessoa?” para passar a ser “quais são os critérios que justificam esta remuneração?”.
4. Preparação dos líderes
Nenhuma política de transparência terá sucesso se os gestores não estiverem preparados para explicar decisões remuneratórias.
A liderança intermédia será chamada a responder a questões que anteriormente raramente surgiam de forma explícita.
Por isso, capacitar líderes para conversas sobre remuneração, equidade e desenvolvimento torna-se uma prioridade estratégica.
5. Comunicação e gestão da mudança
A transparência não é apenas uma mudança de processos. É uma mudança cultural.
As organizações que comunicarem de forma clara os princípios da sua política remuneratória estarão mais bem posicionadas para gerir expectativas, reduzir rumores e fortalecer a confiança interna.
Uma agenda de liderança
A implementação da transparência salarial será, inevitavelmente, um dos temas centrais da agenda de recursos humanos em 2026. No entanto, limitar esta discussão ao cumprimento da lei seria perder uma oportunidade relevante.
As organizações que encararem esta transformação como uma oportunidade para reforçar a meritocracia, a equidade e a confiança terão uma vantagem competitiva difícil de replicar.
Num contexto em que talento, reputação e cultura são ativos cada vez mais determinantes para o desempenho empresarial, a transparência salarial deixa de ser apenas uma obrigação regulatória.
Passa a ser um teste à qualidade da liderança e à maturidade organizacional.
E, como acontece com todas as grandes transformações, as empresas que começarem primeiro serão, muito provavelmente, as que colherão os maiores benefícios.
